企业可否根据劳动合同 不经员工同意直接调整其岗位？
- 分类：行业动态
- 发布时间：2016.05.10
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调岗，本质上属于变更劳动合同的内容。调岗必须有依据，主要包括两种：第一，法律约定。法律法规明确规定了用人单位可以调整劳动者工作岗位的，那么用人单位可以依法调岗。第二，劳动合同约定。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同，在协商一致的情况下，当然也可以“调岗”。除此之外，均不得对劳动者工作岗位作出调岗。劳动合同的约定虽然可以作为“调岗”的依据，但是，实践中却发现很多所谓的“约定”非常模糊，甚至属于“霸王条款”，如“甲方可根据需要/工作安排调整乙方的工作岗位”就属于比较笼统的约定，容易发生纠纷。如果企业不能证明调岗的合理性，则很难获得支持。
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王女士与上海某科技公司签订了期限为2011年6月26日至2014年6月26日期间的劳动合同，劳动合同约定：王女士的工作岗位为SQE部门助理工程师、工作地点为上海；上海某科技公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可调整王女士的部门、职位、工作内容和工作地点，如王女士不同意调整，应于上海某科技公司作出调整决定后五个工作日内以书面表示；未经上海某科技公司指定主管人员或代理人同意，连续旷工三日且无正常理由说明的，上海某科技公司可以解除劳动合同。
2013年8月，王女士所属工作部门组织及业务转至苏州，上海某科技有限公司向王女士送达部门调整通知书通其于2013年8月28日8时前至苏州报到履职，主要工作性质及内容、劳动报酬均不变。王女士书面回复上海某科技公司表示不同意转调。2013年8月28日，王女士未至新岗位报到。当日下午，王女士向原部门负责人张某（已转至苏州工作）请年休假2天（即8月29日，8月30日），获准许。2013年9月3日，上海某科技公司出具解除劳动合同通知书，以王女士旷工三天以上属于严重违纪为由解除劳动合同。
2013年9月9日，王女士作为申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即上海某科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金27125元。2013年10月22日，该仲裁委员会作出裁决：不予支持。王女士不服裁决诉至法院。
一审法院认为：用人单位与劳动者协商一至，可以变更劳动合同的约定的内容。虽有相关约定，上海某科技公司仍应就此次调岗具有的合理性进行举证证明。因上海某科技公司未能就调岗合理性提供相关证据，原审法院认为上海某科技公司的单方调岗行为，显属不当。王女士确实三日未到新岗位报到，其中2013年8月28口在原岗位，2013年8月29日、30日请假，上海某科技公司据此认定王女士旷工三日构成严重违纪并解除劳动合同，显属不妥。判决：上海某科技公司支付王女士赔偿金9375元。二审法院维持原判。
本案的焦点问题是，上海某科技公司调整王女士的工作岗位（含工作地点）的行为是否合法？在《劳动合同》已约定企业可调整劳动者工作内容和工作地点的情况下，企业是否有权依约定调整？（解除劳动合同的合法性问题，非本人讨论的重点。）
上海市高级人民法院于2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第15条规定：“用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权依据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。”按照该规定，王女士、上海某科技公司虽在劳动合同中约定上海某科技公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可调整王女士的部门、职位、工作内容等，但上海某科技公司仍就就此次调岗具有的合理性进行举证证明。上海某科技公司不能就调岗合是性提供相关证据，法院因此认为上海某科技公司的单方调岗行为。
本案中，虽然王女士与上海某科技公司已在《劳动合同》中约定：“王女士的工作岗位为SQE部门助理工程师、工作地点为上海；上海某科技公司依据经营状况和王女士的绩效及能力表现，可调整王女士的部门、职位、工作内容和工作地点。”但约定中的调整应在一定限度内，须具合理性。王女士的工作地点由上海调至苏州，应属于《劳动合同法》第40条第3项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情况，是工作内容的实质性重大变更，双方应当进行再协商。如果协商不成，企业可选择“提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同”。
同样是工作内容和工作地点变更，假设本案将王女士的工作地点由海的A区调整至B区，其他案情均不变，那么，企业可基于已有的约定要求劳动者服从工作安排，否则，企业可以基于劳动者违纪之由与其解除劳动合同，并无须承担补偿或赔偿责任。
HR实务指引
本案反映的是用人单位用工自主权与劳动者权利之间的冲突及博弈。对于此类问题，应把握两个方面的问题：
1企业享有用工自主权
劳动合同法在内的劳动法律法规包含很多保护劳动者合法权益的规定，但绝不意味着用人单位毫无权利保障，从总体上，劳动法律追求的是一种用人单位与劳动者双方利益的平衡。用人单位享有用工自主权。《就业促进法》明确规定，用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位用工自主权主要体现在：
（1）企业可根据自身的生产需要和行业特点，通过考试等形式，择优录取员工。
（2）企业可根据实际需要，从外单位和外地区聘用技术人员和管理人员。
（3）企业可根据法律规定和合同约定给予和调整员工的工作内容、工作地点及薪资待遇。
（4）企业可以对员工进行适当的奖励和必要的惩罚。
（5）企业可以辞退违反法律规定和企业规章制度的员工等。
2注意区分工作内容和工作地点的重大变更和一般变更
企业不同情况下调整员工工作内容和工作地点对策表
类别 | 界定 | 举例 | 司法实践 | 建议对策 |
重大变更 |
工作内容和工作地点的变更使得劳动合同当事人的法律关系变动重大，已经无法从原劳动合同中找到合同合意基础。常见于“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移”等情况 |
如工作性质和内容作如下调整：将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位。如工作地点作如下调整：由北京调整到广州 |
多数认为：应当与劳动者协商一致，取得劳动者同意 | 适用情势变更原则。建议企业先行与员工协商，协商不成可考虑依法解除劳动合同，切勿擅自以本单位规章制度辞退员工。具体来说，用人单位应先与劳动者协商变更劳动合同，双方如就变更劳动合同达成协议，则按照变更后的劳动合同继续履行；如不能达成协议，用人单位可以解除劳动合同，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。当然，如果员工自行辞职，则企业无须支付经济补偿。 |
一般变更 |
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